طبيعة الشخص (Attitude) يعكس شعوره نحو شىء ما. فعندما أقول ” أحب عملى ” ، فأنا أعبر عن طبيعة شعورى تجاه العمل. هناك ثلاث مكونات لطبيعة الشخص: الإعتقاد ، التأثير ، السلوك 1. الإعتقاد (Cognition): هو وصف لـ أو إعتقاد فى كيف تسير الأمور. كمثلاً عندما تقول ” راتبى ضعيف ” وهو يشكل التأثير. 2. التأثير (Affect): هو الجزء العاطفى أو الشعورى فى السلوك . كمثلاً عندما تقول ” أشعر بالغضب لأن مرتبى ضعيف ” وهو يؤدى إلى التصرف. 3. السلوك (Behavior): يعكس النية فى التصرف بطريقة معينة تجاه شخص ما أو أمر ما. كمثلاً عندما تقول ” سوف أبحث عن وظيفة آخرى براتب أعلى “. عند النظر لطبيعة الشخص كشىء يتكون من ثلاث مكونات ( الإعتقاد ، التأثير ، السلوك) يساعد فى فهم العلاقة المتوقعة بين طبيعة الشخص والسلوك. فالإعتقاد يسبب التأثير وهو ما يؤدى للسلوك. فى الواقع ، هذة المكونات يصعب الفصل بينهم.
الأبحاث عموماً إستنتجت أن الأشخاص تبحث عن تناسق بين طبيعتهم وسلوكهم. الأشخاص يغيرون طبائعهم أو يغيرون سلوكهم ، أو يصنعون تفسير عقلانى للتناقض. المديرين التنفيذيين فى شركات التبغ مثال على ذلك، فهم يستطيعون إنكار الأسباب الواضحة للسرطان من التدخين ، يستطيعون غسيل عقولهم بأنفسهم بالإستمرار فى توضيح فوائد التبغ على المزاج و الأحقية فى حرية كل شخص فى إتخاذ القرار فى أن تصبح مدخن أم لا. الطبائع الأساسية فى فى العمل Main Components of Attitudes
أ. الرضا الوظيفى Job Satisfaction:
يعبر عن شعور الموظف الإيجابى تجاة الوظيفة، وينتج عن تقييمه لخصائص وظيفته. فالشخص الذى على درجة عالية من الرضا يحمل شعور إيجابى تجاه وظيفته ، والشخص الذى على درجة عالية من عدم الرضا يحمل شعور سلبى تجاه وظيفته. ب. المشاركة الفعالة فى العمل Job Involvement:
المشاركة فى العمل تقيس مدى تفاعلهم نفسياً مع وظائفهم وإعتبارهم فى أن أدائهم فى العمل مهم لذاتهم. فالموظفين الذين لديهم مشاركة فعالة فى وظائفهم لديهم قدرة عالية على تحديد أعمالهم والإهتمام بما يفعلون. الموظفون يهتمون بدرجة تأثيرهم فى بيئة عملهم ، كفائتهم ، منافستهم ، أهمية وظائفهم وإستقلاليتهم فى العمل. المشاركة الفعالة ومنح السلطات للموظف نفسياً تعود باتأثير الإيجابى على إنتمائه للمؤسسة والكفائة فى العمل. ج. الإلتزام نحو المؤسسة Organizational Commitment:
هو إرتباط الموظف بالمؤسسة وبأهدافها ورغبته فى أن يظل عضو بها ويكون على أحد الأشكال التالية: * إلتزام تاثيرى Affective: إرتباط عاطفى بالمؤسسة والإعتقاد بقيمها.
* إلتزام إستمرارى Continuance: بسبب عوامل إقتصادية أو إحتياج مادى.
* إلتزام معيارى Normative: إلتزام أخلاقى نحو المؤسسة والشعور بأنه سيكون غير أخلاقى تركها فى الأوقات الصعبة. *****************************
الرضا الوظيفى Job Satisfaction:
كيف نقيس مدى الرضا فى العمل؟ ماهى الدوافع التى تؤدو إلى درجة عالية لرضاء الموظف فى عمله؟ كيف يؤثر الموظف الغير راضى على المؤسسة؟ قياس الرضا الوظيفى:
إن تعريف الرضا الوظيفى – بأنه شعور إيجابى نحو الوظيفة ناتجة عنة تقييم إيجابى لخصائص الوظيفة – تعريف عام. فالوظيفة ليست مجرد ترتيب أوراق على المكتب أو كتابة برنامج كمبيوتر أو إنتظار العملاء أو قيادة شاحنة. الوظيفة تحتاج إلى تعامل وإحتكاك بالزملاء والرؤساء وإتباع تعليمات وسياسات المؤسسة وتحقيق مستوى الكفاءة المطلوبة …. وهكذا. ولذلك قياس مدى الرضا للموظف عن وظيفته عملية تجميع معقدة لمكونات منفصلة. كيف إذاً نقيس الرضا الوظيفى؟ هناك طريقتين مشهورتين للقياس، الأولى هى تقييم أحادى شامل لإجابة عن سؤال واحد ، مثل ” بالأخذ فى الإعتبار كل ظروف العمل، ماهو مستوى رضائك عن وظيفتك؟ ” ويجيب الموظف عن طريق إعطاء رقم من 1 ( غير راضى) إلى 5 (راضى جداً). الطريقة الثانية عبارة عن تجميع لجوانب الوظيفة وهى أكثر تعقيداً. فى هذة الطريقة يتم تحديد العناصر الأساسية للوظيفة كطبيعة العمل ، الإشراف والإدارة ، الراتب ، فرص الترقى ، والعلاقة مع زملاء العمل. ويقوم الموظف بإعطاء تقييم على مقياس محدد لكل عنصر ، ثم يقوم الباحث بتجميع التقييمات لإنتاج قياس عام عن مدى الرضا للموظفين. أسباب الرضا الوظيفى:
هناك علاقة وثيقة بين مدى إستمتاع الموظف بالجانب الإجتماعى فى عمله ومستوى رضاه الوظيفى عموماً. الإعتماد والمساعدة المتبادلة بين الزملاء ، إبداء الآراء ، الدعم الإجتماعى ، والتواصل مع الزملاء خارج بيئة العمل ذو علاقة قوية بالرضا فى العمل حتى بعد أخذ عناصر الوظيفة نفسها السابق ذكرها فى الإعتبار. فى الحقيقة الأبحاث توصلت أنه لاتوجد علاقة ملحوظة بين متوسط الراتب الذى يحصل عليه الموظف ومدى رضاه فى العمل وأن متوسط الرضا عن الوظائف التى لها رواتب عاليه لا يزيد عن متوسط الرصا عن الوظائف ذات الرواتب الأقل. نعم المال يحفز الأشخاص، ولكن مايحفزك ليس بالضرورة مايجعلك سعيداً. ربما هدفك ليس أن تكون سعيداً ، ولكن إذا كان هدفك السعادة فلربما المال لن يساعدك كثيراً. الرضا فى الوظيفة ليس فقط الرضا عن ظروف العمل ، فشخصية الموظف لها دور لتلعبه. أحد الأبحاث توصلت إلى أن الأشخاص الذين يتمتعون بتقييم إيجابى لأنفسهم Core self-evaluation (من يؤمنون باهميتهم وقيمتهم للعمل وإمكانياتهم التنافسية ) يشعرون بالرضا أكثر ممن يقيمون أنفسهم تقييماً سلبياً. تأثير الموظفين الراضون والغير راضون على المؤسسة:
ما الذى يحدث عندما يحب أو لا يحب الموظف عمله؟ هناك نموذج نظرى لرد الفعل منن الموظف تجاه المؤسسة ( خروج Exit – صوت Voice- ولاء Loyalty – تجاهل Ignore ) يساعد فى فهم توابع عدم الرضا الوظيفى كما هو موضح فى الشكل التالى ويختلف فى جانب من محورين ( بناء/هدام constructive/destructive و إيجابى/سلبى active/passive)
خروج Exit: التعبير عن عدم الرضا من خلال السلوك نحو ترك المؤسسة وهذا يشمل البحث عن مرتبة أعلى أو الإستقالة.
صوت Voice: التعبير عن عدم الرضا من خلال المحاولات البناءة لتحسين الأحوال ، مثلاً مقترحات للطوير ، مناقشة المشاكل من هم فى مرتبة أعلى والإنخراط فى فعاليات جماعية.
الولاء Loyalty: التعبير عن عدم الرضا من خلال سلبية وتفاؤل فى ذات الوقت والإنتظار حتى تحسن الأوضاع. وهذا يشمل التحدث بإسم المؤسسة أمام الإنتقادات والوثوق فى الإدارة لتحسين الأوضاع.
تجاهل Neglect: التعبير عن عدم الرضا من خلال السلبية لترك الأوضاع تسؤ أكثر والغياب أو التأخير عن العمل وإزدياد معدل الأخطاء فى العمل. الرضا الوظيفى وكفاءة الأداء:
عندما نجمع بيانات معدلات الرضا فى العمل والإنتاجية للمؤسسة كمجمل عام ، نجد أن المؤسسات ذات الموظفين الراضيين تتجه لأن تكون فعالة أكثر من المؤسسات التى يكون فيها الموظفين الراضيين أقل. الرضا الوظيفى والولاء للمؤسسة:
الموظفون الراضون عن أعمالهم يتحدثون بإيجابية عن مؤسساتهم ، يساعدون الآخرون ويتعدون التوقعات منهم. وكلما زاد الرضا فى العمل يزداد ولاؤهم للمؤسسة، لماذا؟ إنطباع الموظف عن المساواة يساعد فى تفسير العلاقة بين الموظف ومؤسسته وزملاؤه. الموظفون الذين يشعرون بالتكاتف من زملاؤهم يسلكون سلوك مساعدة الآخرين ، وعلى العكس فمن لديه شعور العداوة واتضاد مع زملاؤة لا يسلك سلوك مساعدة الآخرين. الرضا الوظيفى وإرضاء العملاء:
هل رضا الموظف مرتبط بإرضاء العملاء؟ بالنسبة لموظفو الخطوط الأمامية والذين إتصال منتظم بالعملاء فإن الإجابة على هذا التساؤل ” نعم “. الموظفون الراضون يزيدون رضا العملاء وولاؤهم. الرضا الوظيفى والغياب عن العمل:
نجد علاقة ثابتة سلبية بين الرضا الوظيفى والغياب عن العمل ولكنها متوسطة أو ضعيفة. المؤسسات التى تدعم حرية الحصول على أجازات المرضية مدفوعة الأجر تشجع كل الموظفين – حتى الراضون جداً – على أخذ أجازات مرضية. يمكنك أن تجد أن حتى الوظف الراضى يستمتع بأخذ يوم أجازة زيادة عن نهاية ألأسبوع ليكون نهاية أسبوع من 3 ايام إذا كانت هذة الأيام ستكون مجانية بدون جزاءات. عدما تكون الوظائف البديلة كثيرة فإن معدل الغياب يزداد ، وعندما تكون الوظائف البديلة أقل فإن معدل الغياب يكون ضعيف الغير راضى مثله مثل الموظف الراضى. الرضا الوظيفى ومعدلات ترك العمل:
العلاقة بين الرضا الوظيفى وترك العمل أقوى من العلاقة بين الرضا الوظيفى والغياب عن العمل. والعلاقة بين الرضا وترك العمل تتأثر بتوفر الوظائف البديلة. فالموظف الذى يحصل على عرض عمل من مؤسسة آخرى ولم يكن يسعى إليها قليلاً ما يتنأ بتركه للمؤسسته والعكس فى حالة رغبته فى ترك مؤسسته لعدم جاذبية الوظيفة الحالية له فإنه يسعى للرحيل. المديرين فى بعض الأحيان لا يفهمون ذلك:
الكثير من المديرين لا يهتمون بالرضا الوظيفى للموظفين، ومنهم من يكون تقديرهم مبالغاً فيه لرضا موظفيهم عن أعمالهم ، ولذلك فهم لا يشعرون بالمشكلة عندما تكون هناك مشكلة. الإستطلاعات من وقت لآخر تستطيع تقليل الفجوة بين ما يتوفعة المديرين عن شعور الموظفين و شعور الموظفين الفعلى. من كتاب السلوك التنظيمى. Organizational Behavior – Stephen Robbins . Timothy Judge
رد مع اقتباس
المشاركة الأصلية كتبت بواسطة كناري الورد
