تحرص الشركات الكبيرة على الحفاظ على عناصرها وخبراتها ومواهبها المميزة، وتبذل أقصى جهدها لتشجيعهم على الاستمرار في العمل الجاد لتطوير مؤسساتهم باستمرار، وتحاول الابتعاد عن القيام بما قد يشجعهم على ترك مكانهم.وهنا يبرز دور إدارة المواهب في ضمان عدم فشل الشركات الكبرى وضمان تحقيق خططها الاستراتيجية، لكن هناك بعض الأخطاء الكبيرة التي تساهم في تدهورها فيما لم تقم بالأمور بشكل صحيح.ومن هنا يمكن تلخيص أهم أسباب فشل الشركات الكبيرة في 10 نقاط:1 – البيروقراطية : تعتبر المشكلة الأولى التي يعاني منها الموظفون المحبطون في الشركات الكبيرة. وعادة ما تكون البيرقراطية ستاراً للمشاكل، فلا أحد يحب القواعد التي لا معنى لها. ولكن عندما يشتكي أفضل العاملين، عادة ما تكون إشارة إلى أنهم لم يشعروا بأهميتهم في سير العمل وبالتالي فقدان حافز التطوير.2 – الفشل في تحفيز الموظفين: لا تملك إدارات الشركات الكبيرة الوقت اللازم للتحقق من أداء موظفيها بشكل انفرادي، وقدرتهم على الانسجام بعملهم بالشكل الأمثل أو وجودهم في المكان المناسب لإمكانياتهم، وهذا ما يكون عادة من وظيفة قسم الموارد البشرية إلا أنه من الصعب إيجاد الوقت لهذه الأمور. وغالباً لا يهتم الموظفون بالمال والمنصب بقدر اهتمامهم بكونهم جزءاً من فريق عمل ناجح قادر على تحقيق إنجاز مميز.3 – ضعف تقييم الأداء السنوي: لا تقوم الكثير من الشركات بعمل فعال جداً فيما يخص تقييم الأداء السنوي لموظفيها، أو تكون هذه التقييمات عيارة عن إجراءات روتينية تنتهي إلى أدراج المكاتب دون الاستفادة منها. وهذا ما يترك انطباعاً لدى الموظفين بأن الشركة ليست مهتمة حقاً في مستقبلهم أو وجودهم على المدى الطويل.4 – عدم مناقشة إمكانية التطور الوظيفي: تشير بعض الدراسات إلى الكثير من الموظفين لا يعرفون ما سيكونون عليه بعد 5 سنوات، لكن الجميع يرغب بالنقاش مع الإدارة بشأن مستقبلهم. كما أن معظم أرباب العمل لا يتحدثون مع موظفيهم حول أهداف حياتهم المهنية، حتى مع آولئك الذين لا يستطيعون التخلي عنهم. من هنا تبرز ضرورة أو أهمية إجراء التقييم السنوي ودراسته للحديث مع الموظفين بشأن مناقشة إمكانية التطور الوظيفي وتحسين الحياة المهنية. فإذا شعر الموظف أنه يوجد مجال للمضي قدماً بالنسبة لهم، فإنهم سيفكرون ملياً بالبقاء وتطوير الشركة.5 – الأولويات الإستراتيجية: يجب على الشركات أن تحاول بناء بيئة حاضنة للمواهب والموظفين المميزين من خلال منحهم مشاريع جديدة ومثيرة للعمل بها. فالتحدي الأهم بالنسبة لمعظم المؤسسات يتمثل في عدم وجود أولوية استراتيجية. حيث يفضل هؤلاء الموظفون ألا يتم إبعادهم أو تجاهلهم.6 – غياب المساءلة: على الرغم من أهمية عدم الضغط على الموظفين المميزين إلا أنه من الخطأ أيضاً تركهم لقيادة المشاريع لوحدهم دون أية توجيهات. وهذا لا يعني بالتأكيد التدخل في أعمالهم أو القول لهم ما يجب القيام به. ومع ذلك، لا مانع من مساءلة أفضل المواهب من قبل الآخرين.7 – العقلانية: تقوم العديد من المؤسسات بإبقاء بعض الموظفين برواتب غير عقلانية، وتقدم مجموعة من المبررات لذلك من بينها بأنه ”من الصعب جداً العثور على بديل له“ أو بأن ”الوقت ليس ملائماً لذلك“. لكن هذا قد يشجع بعض الموظفين على ترك العمل مع هذه المؤسسات باعتبارها لا تمثل بيئة عادلة لتطور الحياة المهنية.8 – الرؤية: يجب أن تملك كل شركة رؤية خاصة حول مستقبلها لكن هذا لا يعني بالضرورة النجاح المؤكد. ويجب على الشركات تحقيق التوازن بين تنفيذ استراتيجاتها المستقبلية وتلبية متطلبات موظفيها وتامين عوامل تحفيزهم.9 – عدم وجود أفق مفتوح: يرغب الموظفون المميزون بمشاركة أفكارهم والاستماع إليهم. ومع ذلك، فإن الكثير من الشركات لديها استراتيجية ورؤية تحاول تنفيذها بالمقابل وبالتالي فإنها تنزعج من هذه الأصوات المعارضة للاستراتيجية، وقد يصل الأمر بالإدارات إلى اعتبار هؤلاء الموظفين غير قادرين أن يكون ضمن ”فريق العمل“. وإذا أصرت الشركات على عدم الاستماع للأصوات المعارضة أو المصححة لاستراتيجيتها، فإنها ستبقى في النهاية مع مجموعة من الموظفين السلبيين الذين يبنفذون ما يطلب منهم بدون اي حافز أو دافع لتطوير الشركة.10 – إعادة النظر في المدير: إذا صادف أن استقال مجموعة من الموظفين ممن يعملون ضمن فريق واحد وتحت إدارة نفس المدير، فإن هذا يجب أن يدفع إدارة الشركة إلى النظر في أداء هذا المدير، فربما قد تكون إدارته السيئة للفريق أو عدك كفائته قد حرضت الموظفين على ترك العمل.
رد مع اقتباس
