مستقبل العمل بعد وباء كورونا: إليكم الركائز الأربعة الرئيسية للإدارة
غير وباء كورونا شكل بيئة العمل ومن المتوقع أن يستمر هذا التغيير للفترة التي تعقب احتواء الفيروس.
بدأت الإدارات في الشركات المختلفة احتضان نماذج وسياسات جديدة لتسيير العمل. مع انتشار وباء كوفيد-19 سعى قادة الشركات والمؤسسات إلى تطوير الاستراتيجيات التي طالما اعتمدوا عليها للوصول إلى العملاء، والحفاظ على استمرار العمل، ومن هنا ظهرت العديد من الحلول المبتكرة بشكل لافت للنظر، وكذلك شهدت بيئات العمل العديد من التغييرات الجذرية والتي من المتوقع أن تستمر لفترة طويلة حتى بعد انتهاء أزمة الفيروس التاجي.
حسب الأساتذة والباحثين الذين اهتموا بمستقبل العمل بعد تفشي فيروس كورونا وشكل بيئة العمل في المرحلة التي تعقب الوباء، فإن الإدارات سوف تعتمد على 4 ركائز أساسية لضمان استمرار الإنتاج وتحقيق النجاح، استعرضوها فيما يلي:
الركيزة الأولى: ساعات العمل المرنة
منذ تفشي الوباء، تغير تعريفنا لكلمة "المكتب" بصورة جذرية، فلم يعد المكتب أو بيئة العمل تقتصر فقط على الحجرات الموجودة داخل الشركات، أو مساحات العمل المشتركة، ولكنها امتدت لتشمل طاولات المطبخ، وحتى الحمامات، وغرف المعيشة داخل المنازل.
وكذلك تغير تعريف يوم العمل، فلم يعد يقتصر فقط على عدد من الساعات المعينة التي يتشاركها مجموعة من الموظفين، بالنسبة للآباء تحديدًا فإن يوم العمل أصبح أكثر مرونة، واتبعت العديد من الشركات سياسات تسمح للآباء بالعمل وفق ساعات عمل مرنة، واختيار الفترات التي تناسبهم لممارسة مهامهم.
بعد التخلي عن الحدود التي كانت مُصاحبة للمكاتب والمؤسسات وساعات العمل الصارمة، أصبح الموظفون أكثر قدرة على اختيار الفترات التي يستطيعون العمل فيها بناءً على جداولهم الشخصية والأوقات التي يصبحون فيها أكثر إنتاجية، وفي نهاية المطاف باتت الشركات تعتمد على استراتيجية تقوم على ساعات العمل المرنة.
بينما يشكك بعض القادة من فعالية المرونة، ويخشون أن تسبب في انخفاض الإنتاجية، إلا أن الدراسات والأبحاث وجدت أن هذه الطريقة تساعد الموظفين كثيرًا، كما أنها تحميهم من الشعور بالاحباط، وتساعدهم على ضبط جدول أعمالهم حتى لا يعملون لساعات أطول.
الركيزة الثانية: البحث عن سبل تقييم جديدة
في بيئة عمل أكثر مرونة، لا يحتاج القادة إلى التوقف عن تقييم أداء الموظفين، ولكنهم سيحتاجون إلى ابتكار طريقة جديدة تساعدهم على فعل ذلك، خاصة وأنهم لن يصبحوا قادرين على قياس فعالية الموظف بناءً على عدد ساعات العمل التي يقضيها في المكتب، ما يعني أن الإدارات ستكون في حاجة إلى التركيز على المخرجات عوضًا عن المدخلات، أي أن يقيسوا فعالية وكفاءة الموظف وفقًا لما ينتجه بالفعل.
ويجدر الإشارة أن من أهم عوامل نجاح الإدارة عن بعد هو الثقة المتبادلة بين الموظفين والقائد، والتأكد من أن فريق العمل سيواصل القيام بعمله في أي مكان، مقابل تعويضهم ماديًا وتوفير السبل التي تمكنهم من مواصلة عملهم والانتهاء من مهامهم.
الركيزة الثالثة: الاهتمام بالمجتمع
بمجرد انتشار فيروس كورونا المستجد، بدأت الإدارات في الشركات والمؤسسات المختلفة الاهتمام بالمجتمع، ودفعوا مبالغ مادية لتمويل تجارب اللقاح، وإنتاج المطهر اليدوي، وتبرعوا بمبالغ مالية لإنتاج وشراء أقنعة الوجه.
من المتوقع أن يقبل القادة والمسؤولون على هذا الاتجاه حتى بعد انتهاء الأزمة واحتواء تفشي كورونا حول العالم، ومن المرجح أن تبني الإدارات علاقات طويلة الأمد ووثيقة مع المنظمات غير الربحية، من خلال تقديم الموارد، والتمويل، والسماح لموظيفها بالتطوع، والاستثمار في هذا المجال.
الركيزة الرابعة: علاقات أكثر حميمية
مع مرور الوقت تبددت القيود والرسمية في التعامل بين المديرين والموظفين، فلم نعد نسمع الموظف ينادي على مديره ببعض الكلمات من بينها سيدي أو يضع كلمة أستاذ قبل اسمه، أصبحت العلاقة أكثر ودية عما كانت عليه من قبل، ونشأت الكثير من علاقات الصداقة بين الموظفين والمديرين. بيئات العمل العصرية أصبحت مليئة بالرموز التعبيرية والاختصارات التي يمكن الاعتماد عليها لإجراء المحادثات والتي لم تكن موجودة من قبل.
والآن خلال الأزمة العالمية التي نمر بها جميعًا معًا، فإن بيئة العمل تخلصت من المزيد من الرسميات، وأصبح مصطلح "بيئة العمل غير الرسمية" له معنى جديد، خاصة بعد إجراء الاجتماعات عبر تقنية الفيديو ما سمح للموظفين على التعرف على منازل بعضهم البعض، ورؤية أبنائهم وحتى حيواناتهم الأليفة في بعض الأحيان، وبالتالي أصبحت العلاقات بين فريق العمل والرئيس والمرؤوس أكثر حميمية واسترخاء.
رد مع اقتباس